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【OKR工作法】助力企业高绩效管理

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更新于2022-01-19 09:20:28

527 MB

类型:管理

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【OKR工作法】助力企业高绩效管理


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 月底了,你的KPI 达成了吗?

受到疫情影响,一切都变了,之前制定的KPI 仿佛成了一纸空谈。员工头秃、hr 也惆怅,绩效到底要怎么考核才能大家都满意?

企业必须根据环境灵活调整自己的业务,才能活下来。管理者需要带领团队,超额完成业绩。员工想要找到内驱力,提升效率,实现自我成长。

有没有一种创新工作方法能够实现员工、管理者、组织能力三者全面提升呢?

最近线上办公期间,OKR 工作法随着字节跳动发布飞书又走进了大家的视野。人人都在谈OKR ,那OKR 究竟如何在企业落地使用?

绩效,这是管理的首要职责,也是管理的本质要求。所以,从这个角度来说,管理工作也就是绩效管理工作。我们衡量管理的成果,最终也是看绩效实现的程度。而不是管理者风格、魅力和影响力,也不是管理者高大上的背景和运用的时髦管理方法与工具。

本内容相关节点:

1.拆解OKR 工作法的概念和适用边界

2.OKR 与KPI 全方位的对比分析

3.OKR 的特征及制定OKR 的具体方法

4.OKR 融入日常管理的方式与手段

5.企业导入OKR 工作法的具体流程及方式

6.OKR 最常见的10 大问题解答

OKR是员工成长的管理工具

OKR在管理界属于“一直被提起,从来没落地”。本质上是培训界的老师对这一工具的误读,HR口的人一直将其作为一套员工激励的工具来用,所以容易让员工误读为是一种考核工具。在我看来OKR本质上是一种助力员工成长的工具,

具体表现在如下方面:

1、指标是员工自定义的挑战性目标

企业的KPI来源于企业要生存分解给每个员工的钢性实现指标,如:销售额、项目交付时间、产品或服务质量等。而OKR,是员工根据自身发展的需要,自我设定的目标,其更强调挑战性而非必须性;

2、自我设定目标的利益主体只能是员工

只有对员工自己有利的目标,员工才愿意透明公开。一方面是自己成长的一个计划,另一方面也希望得到他人的监督。哪么自然公司对这一目标的达成就只需要通过精神的方式,本质只是对员工成长性的一个反馈而已。

3、员工的目标必须要以产生的工作结果为参照

员工成长的主体是员工自己,但是他是否获得了真正的提升却是要以工作结果来客观衡量的。这样即保证了员工个人成长又校正员工的成长在公司的期望线上。

那么这一OKR工具还有哪些应用注意事项呢?

1、既然OKR是员工成长的管理工具,而员工作为公司最重要的资产之一必须得到确认。所以,对于OKR的结果虽然不与绩效挂钩,但却可以做为员工升迁的重要评价工具。

2、与KPI的关系。KPI是公司方主体的,是要求员工完成的钢性指标,所以KPI颗粒度更大而OKI基于员工成长,颗粒度更小。KPI是外部考核,而OKR提员工自评。

3、OKR与企业文化的关系。在一个企业内,效率是管事的,而文化是管人的。效率与文化常常是一对矛盾体,根据企业特点的不同,我们需要找到一个平衡点。OKR是一个很好的平衡工具,即保证了员工成长又反映了企业业绩诉求。

4、在OKR推进过程中HR部门的角色。既然OKR是一个员工成长的工具,那么HR部门只能负责对员工设定OKR进行辅导和答疑的角色,应该让员工以项目或部门自组织的方式推行。站会、周会、复盘会等只是帮其组织而非推动。

 
 

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